(Dette er en konstruert historie)

Linda er teamleder for et stort team i Coop og er glad for å ha så mange flinke medarbeidere.

Levin er en dyktig og smart medarbeider, med stor kompetanse og engasjement for et nytt system som skal implementeres i hele organisasjonen. Han får ofte skryt av andre avdelinger for sin positive holdning og sin servicegrad, noe Linda er svært glad for. Det er ikke så mange som har den kompetansen Levin har, og hun er svært fornøyd med seg selv som ansatte Levin da det ble en ledig stilling i teamet for et år tilbake.

Levin har gjort unna den obligatoriske opplæringen i en fei og har jobbet godt med det nye systemet gjennom hele året. Nå er Linda litt bekymret for at Levin skal begynne å kjede seg. Hun finner ut at hun vil gi Levin en utfordring. Systemet skal snart rulles ut i organisasjonen og det er utnevnt noen lokale trenere som skal hjelpe de ulike avdelingene med opplæring på systemet. Linda tenker at Levin som kjenner systemet så godt, er akkurat den riktige personen til å lære opp disse lokale trenerne og lage et opplegg for denne utrullingen lokalt.

Levin blir kjempestolt og svarer at det vil han gjerne og at det nok skal gå kjempefint. Han har jo deltatt selv på denne typen opplæring, så joda, det skal han fikse. Linda blir glad og takker for at han tar dette ansvaret.

Etter en periode, begynner Linda å legge merke til at Levin begynner å se litt oppgitt ut, og når hun spør om hvordan det går med planleggingen av kurset sier han at han ikke har hatt så mye tid til å se på det enda, siden kollegaen Lotte har vært sykemeldt en periode nå og det har blitt mer på ham.

Linda sier at dersom han trenger noen innspill til hvordan han bør legge opp kurset, kan han snakke med Lage som hadde ansvar for opplæring av lokale ressurser på et annet system og høre hva han mener er viktig for å få til dette på en god måte. Levin svarer at dette nok skal gå bra bare han får satt seg ned og tenkt over det.

Tett opptil kursdato kommer en tydelig nervøs Levin og forteller at han ikke tror han kan gjennomføre kurset.

Sikre gjennomføring

For å gi medarbeideren den hjelpen og støtten vedkommende trenger for å løse en spesifikk oppgave eller nå et mål, må du møte medarbeideren der den er. Da er det viktig å vite hva som kjennetegner en person på de ulike trinnene i utviklingsprosessen, slik at du kan lese signalene og treffe på riktig lederstil fra første stund. Målet er å utvikle medarbeiderens ferdigheter og deres motivasjon til oppgaven. Utvikling skjer som oftest gjennom 4 faser. Hvor lenge medarbeideren er på hvert trinn, varierer fra person til person og fra oppgave til oppgave.

La oss aller først se litt på hva egentlig kompetanse er og hvilke elementer som må være på plass for å kunne si at en medarbeider er kompetent.

Hva er kompetanse egentlig?

La oss bruke det å spille piano som et eksempel.

Kunnskap

For å kunne spille piano må du for det første ha en del kunnskap. Du må blant annet vite hvordan pianoet virker, hvordan tangentene er organisert for å spille de ulike tonene, og dersom du spiller etter noter må du ha notekunnskap og vite hvor de ulike notene hører overens med de ulike tangentene på pianoet. Du trenger også å vite hvordan pedalene påvirker klangen i pianoet.

Ferdigheter

Videre må du ha en god del ferdigheter. Du må beherske å få fingrene til å treffe de riktige tangentene til riktig tid. Du må kunne spille sterkt og svakt, stakkato og legato for å skape dynamikk, og å binde sammen med pedalen når det er behov for det.

Holdninger

Til slutt må du ha de rette holdningene. Når vi snakker om holdninger knyttet til kompetanse tenker vi spesielt på at du er motivert til å gjøre oppgaven og at du har selvtillit til at du vil klare å gjennomføre oppgaven. Altså lyst til å spille og troen på suksess i gjennomfølringen.

Kompetanselikningen

Vi kan fremstille kompetanse som en likning:

Kompetanse = kunnskap * ferdigheter * holdninger

Dette betyr at dersom en av faktorene ikke er til stede (0) er heller ikke kompetansen på plass.

Læringstrappa - Fire steg

Læringstrappa er et bilde på de fire fasene en medarbeider er innom fra de ikke kan noe om en oppgave eller et mål, og til de er kompetente og kan utføre oppgaven raskt, effektivt og selvstendig.

På første trinn sier vi at medarbeideren er ubevisst inkompetent. Medarbeideren har ikke den kompetansen som må til for å lykkes med oppgaven og er heller ikke klar over det selv.

På trinn to sier vi at medarbeideren er bevisst inkompetent - det har gått opp for medarbeideren hva som trengs av kompetanse for å lykkes og har innsett å ikke inneha denne selv.

På trinn tre sier vi at medarbeideren er bevisst kompetent. Medarbeideren har kunnskaper og ferdigheter til å gjennomføre oppgaven, men må tenke gjennom de ulike stegene nøye, og kan fort miste motivasjon eller bli usikker. Kompetansen er ikke automatisert.

På det fjerde trinnet sier vi at medarbeideren er ubevisst kompetent. Nå kan oppgaven gjennomføres helt selvstendig - med god kvalitet og til riktig tid. Kompetansen er automatisert.

La oss dykke litt lenger ned i de ulike kjennetegnene til medarbeiderne på de ulike trinnene.

Trinn 1 - Ubevisst inkompetent

Personen vil være positiv til å ta på seg oppgaven, vil være optimistisk og tenke at dette blir gøy, vil vise entusiasme og iver og være ganske så bekymringsløs. Dette fikser jeg nok….!, men personen er totalt uvitende om hva som kreves for å lykkes med oppgaven og har med andre ord lite kunnskap og ferdigheter knyttet til denne konkrete oppgaven.

På plass: Positive holdninger
Mangler: Kunnskap og ferdigheter

Klikk her for flere kjennetegn

Trinn 2- Bevisst inkompetent

En person på trinn to kan fremstå som passiv og stresset. Nå går det opp for medarbeideren alt som må til for å lykkes med oppgaven og hva det krever. Frustrasjon og usikkerhet og tanker som: Vil jeg kunne klare dette? Er dette noe for meg? Er spørsmål medarbeideren kan stille seg. Personen tenker langt mer pessimistisk og fremtrer som motløs, passiv og skuffet.

Mangler: kunnskap, ferdigheter og positive holdninger

Klikk her for flere kjennetegn

Trinn 3 - Bevisst kompetent

Medarbeideren fremstå som dyktig men forsiktig. Kunnskapen og ferdighetene er på plass, men de er ikke automatisert, slik at gjennomføringen vil kunne ta lang tid. Hvert steg må tenkes nøye gjennom for å være sikker på å gjøre det riktig. Her er det fort gjort å bli sliten og stresset, fordi man merker at det tar mye fokus og lang tid å gjøre oppgaven. Det gjør også at personen blir usikker og tvilende til om den vil kunne klare det så raskt og til en så god kvalitet som det er forventet av ham/henne. Medarbeideren kan dermed fremstå som selvkritisk og likegyldig. Det er viktig å påpeke at personen nå bidrar om enn med et noe lavere tempo enn kanskje andre har. Dette vil komme etter hvert.

På plass: kunnskap og ferdigheter
Mangler: positive holdninger

Klikk her for flere kjennetegn

Trinn 4 - Ubevisst kompetent

Medarbeideren er nå selvstendig og resultatorientert. Nå er selvsikkerheten reell. Kompetansen er på plass, og det er ikke noe å si på holdningene heller. Oppgaven løses med presisjon og sikkerhet. Nå er personen blitt en viktig bidragsyter i teamet, og blir sett på som en ressurs i forhold til nettopp denne oppgaven. Personen vil lett ta ansvar for oppgaver av denne arten og gjerne utvikle og forbedre resultatene av oppgaven.

På plass: kunnskap, ferdigheter og positive holdninger

Klikk her for flere kjennetegn

Jobben som leder

Som leder er det viktig å ha medarbeidere som er selvstendige og har den kompetansen de trenger for å lykkes.

Vi har nå sett på kjennetegn hos medarbeideren du som leder må være oppmerksom på for å være bevisst på hvor medarbeideren din er i sitt utviklingsløp.

Men husk at dette er kun knyttet til denne spesielle oppgaven, og ikke til alt personen gjør. Dessuten kan også medarbeideren begynne rett på trinn to eller trinn tre. Dette kan skje dersom det er en oppgave de ikke ønsker, eller ikke er motivert for.

Av og til kan det være vanskelig å vite hvor medarbeideren er.

Som leder kan man bli lurt av selvtilliten en medarbeider på trinn en viser og tro at vedkommende er på trinn fire. Da er det viktig med åpen dialog, slik at medarbeideren tør å be om hjelp eller å vise at kompetansen mangler.

Ved å stille spørsmål som "Hva er det første du vil gjøre når du skal løse denne oppgaven?" eller "Hvordan vil du gå frem for å komme i mål?" kan du lettere forstå hvor medarbeideren er.

Din jobb som leder er å få medarbeideren opp til trinn fire så raskt og effektivt som mulig, og sørge for at de faktisk blir der. Hvordan du får til det skal vi se på i neste del.

Formidlet med DigiStory